来看婚、产、育儿假、病、事、年假等6类假期工资计算方法

来看婚、产、育儿假、病、事、年假等6类假期工资计算方法

　　 不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

　　 1、职工因病或非因工负伤连续休假在6育儿假扣工资么应支付的病假工资（北京育儿嫂）标准为：

　　 有。但各地的规定不同，比如上海市的病假工资不得低于当年本市职工k22工资的%，目前，上海市的月k22工资标准为20元，因此，病假工资不得低于20×%=20元。

　　 如深圳市员工工资支付条例（育儿益伶）第二十五条 员工请事假的，用人单位可以不支付其事假期间的工资。

　　 需要注意的是，有的用人单位不扣劳动者在事假期间的工资，在这种情况下，如果用人单位发了工资，且事假达到20天的，劳动者不再享受当年的年休假。

　　 员工因个人或家庭原因需要请假的可以向用人单位申请，经用人单位批准的假期，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

　　 员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/母婴育儿歌；员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/21.天/8小时。

　　 职工本人结婚或职工的直系亲属（张妈育儿）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

　　 根据我国的相关规定，职工享受3天的婚假。对于再婚者的婚假问题，劳动和社会保障部门曾有明确答复，即“根据《育儿假扣工资么》和国家有关职工婚假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇”。

　　 根据法律规定，用人单位可以制定本单位的规章制度，但是各个单位的规章制度必须符合国家或地区的法律法规和规章。

　　 如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇，若生育津贴高于员工育儿假扣工资么不用再向其支付产假工资；

　　 而对于超过生育津贴支付期限、未达到生育津贴领育儿假扣工资么未给员工缴纳生育保险的，员育儿假扣工资么支付产假工资的。

　　 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

　　 一名女职工每月生育津贴为00元育儿假扣工资么的月平均工资为元，其中的0元差额需要用人单位补足；女职工每月生育津贴为00元，而用人单位当月的平均工资为元，超过平均工资的0元用人单位不能克扣。

　　 这里也需要注意，现目前各地区关于各地奖励的产假天数是否纳入生育津贴范围内尚不明确，暂时各地生育津贴仍是按照天进行支付。

　　 举个例子，《育儿假扣工资么》第三十一条规定：“符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。”按照这一规定，上海市职工休育儿假的，用人单位应当按正常出勤标准发放工资。

　　 如果地方法规未对育儿假期间的待遇标准作出规定，用人单位可以通过劳动合同约定或者规章制度规定的方式，明确育儿假期间的工资待遇标准。但一般情况下，劳动合同约定或者规章制度规定的标准不得低于当地k22工资标准。

　　 地方规定不明确，用人单位也未通过劳动合同或规章制度规定育儿假工资的，用人单位应当按照正常出勤支付员工工资待遇。

　　 根据《育儿假扣工资么》国务院令第4号，第二条，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

　　 其中的连续工作1年，后续出台的条例中有一些调整，根据《育儿假扣工资么》第四条，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

　　 根据《育儿假扣工资么》第十一条，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.天）进行折算，前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

　　 近期江苏省高级人民法院出台关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见，针对劳动者与用人单位的年假争议给出指导意见，整理总结为以下4点：

　　 2、用人单位已安排年休假，且能举证证明系因劳动者本人原因未休，劳动者要求支付年休假工资差额的，不予支持。

　　 3、明确计算年假工资的月工资是指，劳动者应休假年度的月平均工资，包含奖金、津贴等工资性收入，不包含加班工资。用人单位与个人对月工资计算标准有约定的从其约定，但不能低于前款规定。

　　 4、年假的仲裁时效为，根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条k22款确定，从应休假年度次年的1月1日起算，如在此之前，若劳动关系解除或终止的，从劳动关系解除或终止之次日起算。